İnsansız Kaynak

İnsanın sosyal hayatında olduğu gibi iş hayatının da en zor anı pek çoğumuz için “yolları ayırmak”. O masanın bir tarafında rasyonel kararlar ve şirket hedefleri, diğer tarafında ise bir insanın emeği, hikayesi ve yarınları duruyor. Ben o masaya her oturduğumda, sadece bir sözleşmeyi değil, bir paydaşlığı sonlandırmanın ağırlığını hissediyorum.

Geçtiğimiz günlerde fesih süreçleri üzerine düşünürken kendime şu soruyu sordum: Biz gerçekten “kaynak” mı yönetiyoruz, yoksa bir “kültür” mü inşa ediyoruz?

Eğer odağımız insansa, veda ederken savunduğum birkaç temel ilke var:

Fesih Bir “Dosya Kapatma” Değildir

Geleneksel İK yaklaşımının, fesih sürecine sadece hukuki bir risk yönetimi olarak bakmasını kabul edemiyorum. Elbette iş kanunu ve prosedürler masada durmalı; ancak o masada oturan diğer kişinin bir “risk faktörü” değil, bir insan olduğunu unutmamak gerekiyor. Bir profesyonelin işine son vermenin, sadece bir sözleşmeyi bitirmek değil; onun rutinini, sosyal çevresini ve özgüvenini sarsmak olduğunun bilincindeyim. Bu yüzden bu süreci bir “dosya kapatmak” olarak değil, bir emaneti sahibine saygıyla teslim etmek olarak görüyorum.

Netlik Nezakettir, Zamanlama İse İnsan Kalmaktır

Pek çok yöneticinin, fesih görüşmelerinde insani bir bağ kurmaktan çekindiğini gözlemliyorum. “Sert durmazsam kontrolü kaybederim” yanılgısının aksine, gerçek profesyonelliğin en zor kararı en yüksek nezaketle verebilmek olduğuna inanıyorum.

• Mekanın Ruhu: Görüşmenin cam bölmeli, herkesin görebileceği bir odada yapılmasına karşıyım. Kişinin mahremiyetine saygı duyulan, izole bir alan seçmek teknik bir detay değil, bir temel değerdir.
• Zamanın Ruhu: Cuma akşamı mesai bitimine dakikalar kala yapılan bir feshin, kurumsal bir nezaketsizlikten öteye geçmediğini düşünüyorum. Kişiye hafta sonunu bir boşlukta bırakmak yerine, hafta içi yapılan görüşmelerle ona soru sorma ve zihnini toparlama alanı tanınması gerektiğini savunuyorum.

Dinlemek: Savunma Mekanizmalarını Kenara Bırakmak

Fesih görüşmesinde bir İK profesyoneli olarak en büyük sınavımın, karşı tarafın duygusunu göğüsleyebilmek olduğunu biliyorum. Karşı taraf öfkelendiğinde veya hayal kırıklığına uğradığında hemen yasal maddelere sığınmak yerine, sadece dinlemeyi tercih ediyorum. “Neden ben?” sorusuna verilecek dürüst ama kırıcı olmayan bir cevabın, kişinin bu süreci sağlıklı kabullenmesi için en büyük anahtar olduğunu görüyorum. Anlaşılmanın, bazen haklı çıkmaktan çok daha iyileştirici bir gücü var.

Kapıyı Aralıklı Bırakmak

İnsansız Kaynak vizyonuyla savunduğum temel ilke şu: İşimiz sadece süreçleri yönetmek değil, işveren tarafı kadar o süreçlerin içindeki insanı da her ne pahasına olursa olsun korumak.

Vedalar, kurum kültürünün en çıplak ve en dürüst halidir.

Şirketlerin işe alıştırma (onboarding) süreçleri için harcadığı devasa bütçelerin, veda (offboarding) anındaki bir hatayla nasıl yerle bir olduğunu defalarca gördüm. Benim için marka elçisi kazanmanın yolu, yollar ayrılırken sergilenen tavırdan geçiyor. Kapıyı sertçe kapatmak yerine, o kapıyı bir gün tekrar çalınabilecek ya da en azından tebessümle hatırlanacak şekilde aralık bırakmak, profesyonel bir başarının ötesinde insani bir sorumluluktur.

Sözün özü; bir kurumun gerçek yüzü, işe alırken değil, vedalaşırken belli oluyor.